• 목록

근로자의 명시적 요구로 위탁사와 입대의 양측을 공동사용자로 계약 맺어 인정받은 사례
<2022년 1월 5일 수요일 제1248호 게재>

◆B사는 본건 아파트 입주자대표회의와 위·수탁 관리계약을 체결한 관리주체고, A는 B사 및 본건 아파트 입대의 모두 사용자로 표시된 근로계약서를 작성하고 매년 근로계약을 갱신하며 관리사무소장으로 재직한 자다.

◆B사는 본건 아파트 입대의에 더 이상의 갱신 없이 위·수탁관리계약이 종료됨을 통보했고, 위 아파트에서 근무하는 B사 소속 근로자들에게도 위 날짜로 근로계약이 종료됨을 서면 통보했다. 

A가 위 서면 통보의 수령을 거부하자 B사는 같은 내용의 문자 메시지를 발송했고, A는 그 무렵 수신했다. 이에 A는 본건 아파트 입대의에 근로계약이 묵시적으로 갱신됐다며 이를 통지했다. 본건 입대의는 직접 고용관계가 없고 A는 B사와의 근로계약이 기간만료로 종료했다고 답하면서 새로운 관리주체가 선정돼 인수인계할 때까지만 소장의 업무를 수행하라는 통지를 했다.

◆ 본건 입대의는 새로운 업체와 위·수탁관리계약을 체결했으나 A는 계속 출근했고, 결국 소장실 출입문 잠금장치를 교체해 출입을 금함으로써 A의 근로제공 수령을 거부했다.

◆A는 지방노동위원회에 부당해고라며 구제신청을 했으나 본건 입대의만이 사용자라는 전제에서 B사에 대한 구제신청은 각하하고, 본건 입대의에 대한 구제신청은 갱신기대권이 없다며 계약기간 만료로 근로관계가 종료됐다며 기각했다. 

A는 중앙노동위원회에 위 초심판정 취소를 구하는 재심을 신청했고, 중노위는 B사만이 사용자라며 본건 입대의에 대한 구제신청은 각하하고, B사에 대한 구제신청은 해고가 아니라며 기각했다. A는 불복해 중노위의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기했다.

◆법원은 본건 아파트 입대의는 A의 정당한 갱신 기대권을 합리적 이유 없이 거절해 부당해고한 것이라면서 A의 손을 들어줬다.

가. 본건 근로계약상 사용자 확정

계약 당사자가 누구인지는 당사자 의사해석의 문제다. 본건 근로계약은 이른바 처분문서이고, B사와 더불어 본건 입대의 역시 사용자로 표시된 점, 이는 A의 명시적 요구에 따른 것이었다는 점, A의 임금 및 각종 수당 역시 본건 입대의가 지급했고, 급여지급명세서 역시 입대의가 작성해 관리한 점, 근태 역시 본건 입대의 회장이 관리하는 등 실질적 사용자로서 기능한 점 등에 비춰 그 문언대로 이들 모두 A의 공동 사용자로 인정된다.

나. 갱신기대권 인정 및 갱신거절의 합리적 이유 부정

기간을 정해 근로계약을 체결하는 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 기간 만료에도 불구하고 일정 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나 그런 규정이 없더라도 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 실태 등 여러 사정을 종합해 볼 때 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 인정될 경우 이를 위반해 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 사안의 경우 총 여섯 차례에 걸쳐 근로계약이 갱신돼 왔고, B사의 귀책사유 없이 위·수탁관리계약 해지시 근로계약 관련 모든 책임은 본건 입대의에 있고 고용승계 책임 역시 입대의와 새로운 관리주체에 있다고 규정하고 있다. 따라서 B사의 귀책사유 없이 위·수탁관리계약이 해지된 상황이었던 점을 감안하면 A는 위·수탁관리계약 종료에도 불구하고 본건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 신뢰를 가진다할 것이다. 본건 입대의가 근로계약 갱신을 거절한 실질적 이유가 구체적으로 무엇인지 알 수 없고, 추상적이고 막연한 갈등관계가 갱신거절의 합리적 이유가 될 수 없음은 명백하다. 본건 입대의의 A에 대한 근로계약 갱신 거절은 부당해고에 해당한다. 다만 B사는 위·수탁관리계약의 종료로 인해 A를 본건 아파트 관리사무소장으로 재직하도록 할 수 없다는 점에서 근로계약 종료를 밝힌 것이며 A 역시 본건 아파트 근무만을 희망하면서 B사의 전보명령에 불응한 점 등에 비춰 보면 쌍방 합의에 따른 근로계약 종료일 뿐 B사의 일방적 해고로는 볼 수 없다. 

통상 위탁관리의 경우 아파트 입주자대표회의는 사용자가 아니라고 판단되는 경우가 많다, 그러나 근로자의 명시적 요구로 근로계약서에 입대의가 사용자로 기재되고, 실제로 근태관리나 복무 사항 등에 관여한 경우에는 입대의 역시 관리업체와 더불어 공동 사용자로 인정될 수 있다. 또한 기간을 정해 근로계약을 체결 하더라도 근로자의 갱신기대권이 인정된다면 기간 만료로 당연 퇴직되지 않는다. 정당한 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지므로 아무런 효력도 없다는 점을 명심해야 할 것이다.