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사건의 경위

가. A는 2022. 11. 1. 본건 아파트 입주자대표회의와 근로계약을 체결하고 관리사무소장으로 근무했다(이하 ‘근로계약’). 이에 따르면 근로개시일은 2022. 11. 1.부터, 근로계약 종료사유로 ‘계속 3일 이상 또는 월 7일 이상 무단 결근 시 취업규칙을 위반해 3회 이상 경고 처분을 받은 경우, 건강상 업무 수행이 어려운 경우’로 규정돼 있다. 

나. 입대의는 2023. 12. 8. A를 각종 불법 및 업무상 배임행위로 해고할 것을 의결하고(이하 ‘의결’), 2023. 12. 27. A에게 ‘아파트에서 정한 근로계약서 작성을 거부하고 해고시키라는 본인 요청에 따라 2023. 12. 28.부로 해고 통지한다’라는 내용이 기재된 해고통지서를 교부함으로써 해고했다(이하 ‘해고’).

다. A는 의결은 실제로 회의를 개최하지도 않았고, 해고사유 통지나 소명의 기회도 부여하지 않은 절차상 하자가 크므로 무효라고 주장하며 해고 무효 확인 및 복직일까지의 급여 상당을 지급하라며 소를 제기했다. 입대의는 A가 공사업체로부터 금품을 수수하려 하거나 회의록을 위조하고 부당하게 임금을 초과 수령하는 등 관리비를 횡령했다며 해고는 유효하다고 주장했다. 특히 아파트는 4인 미만 사업장으로 관리규약 등에서 해고 절차를 정하고 있지 않으므로 해고사유를 고지하거나 따로 소명의 기회를 주지 않았더라도 해고를 무효로 볼 수는 없다고 주장했다.

라. 법원은 해고 사유를 통지하지 않은 것이나 소명기회를 부여하지 않은 점, 소집절차 등 절차 위반만으로는 해고를 무효로 볼 수 없다고 보면서도 근로계약 종료사유를 한정적으로 열거한 이상 근로계약이 정한 종료사유가 발생했어야 하는데 해고는 해고사유가 구체적으로 특정되지 않았을뿐더러 적법한 해고사유로도 볼 수 없다며 A의 손을 들어줬다. 

법원의 판단

가. 입주자대표회의 개최

의사록이 제출된 경우 사실과 다르게 작성됐거나 부당하게 편집, 왜곡돼 증명력을 인정할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 그 의사록 기재에 의해 판단해야 한다. 따라서 회의록 작성은 그 회의록이 위조됐다는 특별한 사정이 없는 한 그 일시경에 실제로 회의가 개최됐다는 점에 대해서도 강한 증명력을 가진다.

나. 해고사유 미통지

근로기준법 제27조는 해고 시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있으나 같은 법 제11조 제1, 2항, 같은 법 시행령 제7조는 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에 대해서는 해고사유를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항 및 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하는 같은법 제27조를 적용하지 않도록 규정하고 있다. 사건 아파트는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 구체적인 해고사유를 통지하지 않았더라도 해고가 근로기준법에 반해 위법하거나 무효인 것은 아니다. 

다. 소명기회 미부여

해고는 A에 대한 징계처분에 해당한다고 보기 어렵고, 징계적 성격을 갖더라도 아파트에 해고절차에 관한 규정이 없으므로 결의 시 A를 출석하게 해 소명기회를 부여하지 않더라도 해고가 무효가 된다고 보기 어렵다.

라. 해고사유 불특정

상시 4명 이하 근로자 사용하는 사업장에 대해서는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로 근로계약 기간의 정함이 없다면 민법 제660조 제1항이 적용되고 사용자는 사유 불문 언제든지 근로계약을 해지할 수 있다. 그러나 이는 당사자의 의사로 얼마든지 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로 근로계약을 체결하면서 해고 사유를 열거하고 그 사유에 한해 해고할 수 있도록 해고제한 특약을 했다면 그 특약에 따라야 하고, 이를 위반한 해고는 무효다. 

근로계약은 근로계약 종료사유를 한정적으로 열거하고 있으므로 적법하게 해고하려면 계약에서 정한 종료사유가 발생해야 한다. 회의록에 해고사유로 각종 불법 및 업무상 배임이 기재돼 있으나 이는 근로계약이 정한 종료사유에 해당되지 않고, A에게 교부된 해고통지서에도 ‘근로계약서 재작성 거부’만 기재돼 있을 뿐이므로 해고 의결 당시 A의 해고사유가 구체적으로 특정됐다고 보기 어렵다. 따라서 의결 당시 해고사유가 구체적으로 특정돼 있지 않아 적법한 해고사유를 인정할 수 없으므로 의결은 무효다. 

평 석

법 규정 중에는 당사자의 의사로 얼마든지 배제할 수 있는 임의규정이 있다. 고용기간 약정이 없는 경우 언제든 계약 해지를 통고를 할 수 있다는 민법 제660조 제1항은 임의규정이다. 근로계약을 체결한 당사자들이 해고사유를 한정적으로 열거했다면 해고제한 특약을 한 것이고 민법은 뒤로 밀려난다. 근로계약에서 정한 사유로만 해고할 수 있다는 뜻이다. 

김미란 변호사

hapt@hapt.co.kr

출처 : 한국아파트신문(https://www.hapt.co.kr)